Calificando a los empleados
...evaluando desempeños

Al arranque de año debe anunciarse una buena definición de metas y objetivos, medibles, alcanzables, claros, objetivos, pocos y contundentes...

Una vez que los objetivos de la dirección general han sido desarrollados y revisados, deberán permearse en objetivos para las diferentes direcciones estratégicas, estableciendo el peso de cada uno y abriendo el diálogo con los involucrados para asegurar alineamiento, entendimiento y viabilidad.

Después de los 5 ó 6 primeros meses de operación, se abre una sesión de retroalimentación para decir "a la mitad del camino" cómo va el desempeño, qué correcciones a las estrategias y tácticas deben implementarse, qué debe mantenerse y qué debe acentuarse.... este tipo de retroalimentación evitará que haya desviaciones o detalles de los que se entera el empleado -al final del año- cuando ya no hay nada que hacer... Y al cierre del año se evalúa ya de manera formal, con resultados y datos precisos el final del ejercicio, se da lugar a la calificación final y se abre un diálogo más para comentar "la película completa".

Será fundamental el contar con objetivos estratégicos, administrables de negocio y con visión, para hacer de este ejercicio un impulsor del desempeño organizacional, evitar en lo posible la subjetividad, con esto quiero decir...minimizar su presencia...que estoy consciente, será muy difícil de eliminar...de cualquier proceso.